Как устроена оценка команды в HR BP по подписке
Комплексный метод оценки персонала, который измеряет уровень развития компетенций и прогнозирует эффективность сотрудника на текущей или будущей должности.
Каждую компетенцию проверяют минимум двумя-тремя независимыми способами, а оценивают несколько экспертов — это резко снижает субъективность итогового вывода.
Три этапа оценки
Сбор и аналитика метрик эффективности
Реальные бизнес-показатели (KPI, результаты, динамика) собираются и анализируются до очной оценки. Это позволяет прийти к ролевым играм и интервью не «с чистого листа», а с гипотезами, которые нужно проверить или опровергнуть.
Хакатон в форме ролевой игры
Наблюдение за реальным поведением в приближенных к рабочим ситуациям, с фиксацией проявления моделей поведения независимыми экспертами.
Проективное интервью и сбор отчёта
Финальный качественный слой, который вскрывает скрытые установки и мотивы. Интегрируется вместе с данными этапов 1 и 2 в единый отчёт с выводами и рекомендациями.
Метрики → поведение в моделируемой ситуации → скрытые установки → интеграция в отчёт. Чем больше независимых источников данных о человеке сходятся в одном выводе, тем выше доверие к этому выводу.
Оценку, которая опирается не на самоотчёт кандидата, а на три независимых источника данных сразу: бизнес-результат, наблюдаемое поведение и скрытые установки. Это ложится в основу решений по команде — от подбора до индивидуальных планов развития.
Сбор и аналитика метрик эффективности
Метрики эффективности — измеримые показатели, которые отражают реальный результат сотрудника. Это фундамент, на котором строятся гипотезы для ролевой игры и интервью.
Какие входные данные нужны
Список метрик по каждому сотруднику
Доступ к источникам данных (CRM / дашборд / выгрузка по KPI) по каждому из руководителей, которые проходят оценку
Фактические показатели в сравнении с планом за последние 6 месяцев
Пример метрик эффективности
Аналитика по каждому руководителю и формирование рабочих гипотез, которые далее проверяются на ролевой игре и в проективном интервью.
Проведение ролевой игры
Ролевая игра проходит в формате бизнес-хакатона: участники в течение 6–8 часов работают над реальной бизнес-задачей компании — не над абстрактным заданием.
Этапы хакатона
Как оцениваем
За каждым участником наблюдают эксперты-ассессоры, которые фиксируют поведенческие индикаторы по трём блокам компетенций. Оценка перекрёстная: одно и то же наблюдение отсматривают несколько ассессоров, а расхождения обсуждаются и калибруются — это снижает субъективность и случайность выводов.
Компетенции и индикаторы
Три блока, 10 компетенций, 30 поведенческих индикаторов. Кликните на блок, затем на компетенцию — откроются индикаторы, по которым фиксируется поведение.
По каждому из руководителей — зафиксированные модели поведения по трём ключевым блокам компетенций, с акцентом на их сочетания, а не на изолированные качества.
Пример результатов Хакатона (оценка) →Проведение проективного интервью
Психологическая техника, основанная на принципе проекции: человека просят порассуждать не о себе, а о том, как «люди вообще» или «третье лицо» повели бы себя в рабочей ситуации. Вопросы формулируются широко и обезличенно — поэтому метод меньше подвержен социально желательным, «правильным» ответам, чем прямой вопрос.
Интервью проводится индивидуально с каждым участником, 30–40 минут на человека, по структурированному набору вопросов. Ключевая особенность: оно не проводится «с чистого листа» — вопросы и фокус беседы строятся на рабочих гипотезах, сформированных на двух предыдущих этапах (метрики эффективности и модели поведения на хакатоне), и должны их либо подтвердить, либо опровергнуть. Дополнительно в рамках той же беседы выявляются драйверы мотивации участника.
Что нужно
Подготовка индивидуального фокуса. По каждому участнику на основе этапов 1 и 2 формулируется точечный список того, что нужно проверить в его случае.
Проведение беседы. 30–40 минут, открытые обезличенные вопросы по компетенциям, требующим довалидации, плюс отдельный блок на выявление драйверов мотивации.
Отложенная интерпретация. Ответы не оцениваются в моменте — фиксируются и разбираются после встречи, коллегиально минимум двумя экспертами.
Сверка драйверов мотивации с типологией.
По каждому участнику — подтверждённые или опровергнутые рабочие гипотезы из этапов 1 и 2, дополненные тем, что не проявилось ни в цифрах, ни в поведении на хакатоне: реальные установки и мотивы. Плюс отдельно — определённый мотивационный профиль человека с практическим выводом, как его удерживать и вовлекать. На этом этапе три источника — бизнес-результат, модели поведения и скрытые установки — окончательно сходятся в единую целостную картину по каждому сотруднику, которая ложится в итоговый отчёт.
Итоговый отчёт
Так выглядит готовый отчёт по итогам всех трёх этапов — по команде в целом, по каждому отделу и по каждому сотруднику.
Пример ИПР
Индивидуальный план развития — документ с конкретными шагами по развитию тех компетенций, которые реально влияют на результат сотрудника в его роли. В разработке участвуют сам сотрудник (самоанализ и черновик), его руководитель (обратная связь и обсуждение зон развития) и HR (методология и контроль качества).
Модель 70-20-10
Рабочие задачи и проекты
Развитие через применение в реальной работе — усложнение задач, новые проекты, ротации.
Обратная связь, наставничество, коучинг
Работа с руководителем, бизнес-тренером или внешним наставником.
Курсы, книги, тренинги
Целевое обучение под конкретный пробел, выявленный в отчёте.
Сколько времени занимают изменения
Итоговый отчёт по ассессменту даёт точно понять, где именно лежит ограничение — потому что скорость изменений в разных зонах отличается на порядок.
Мы не расписываем содержание ИПР за компанию. Мы даём структуру — из каких блоков он должен состоять — и готовый шаблон по логике 70-20-10. Основная ценность здесь не в готовом плане, а в точной диагностике: в итоговом отчёте по каждому сотруднику мы конкретно подсвечиваем, что именно ему нужно для достижения его цели, — на основе данных всех трёх этапов оценки. При необходимости мы можем сопровождать и эту часть работы в рамках услуги — HR BP по подписке.
Пример шаблона
Компания получает структуру ИПР (блоки и логику 70-20-10), готовый шаблон для самостоятельного заполнения, шаблон запроса точечной обратной связи и шаблон оценки прогресса по итогам квартала. Но главный результат этапа — не сам шаблон, а точечная диагностика в отчёте: конкретный ответ на вопрос, что нужно каждому сотруднику, чтобы достичь его цели.